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Comment faire face aux besoins en recrutement de talents Supply Chain ?

Avec la hausse de l’activité marchande et la pandémie, le marché du travail en Supply Chain a été bouleversé par des exigences candidats bien plus élevées. Fort de ce constat, les entreprises doivent réinventer leurs modes de recrutement et de management.

Notre Lab RH organisait le 21 juin une table ronde au cours de laquelle il partageait ses analyses et informations de référence concernant le recrutement. Acteurs de la Supply Chain, Directeurs RH, étudiants, enseignants, cabinets de recrutement … Tous étaient conviés !

Lors de cette conférence, les intervenants ont mis en lumière la dynamique sur le marché de l’emploi, les nouveaux débouchés et les méthodes pour attirer, fidéliser les talents en Supply Chain.

Cette table ronde a permis de connaitre :

  • Les types d’emplois en tension
  • Les moyens mis en place par les entreprises pour répondre aux attentes des candidats
  • La dynamique de l’enseignement et vision des étudiants sur les métiers en Supply Chain
  • Les pratiques, orientations et cultures d’entreprise pour favoriser l’attractivité des métiers

Questions posées lors de la conférence :

  • Existe-t-il une prise de conscience des entreprises sur le désamour vis-à-vis d’elles de la part des salariés générant une inflation galopante du turnover et des salaires associés, d’une part de la part des expérimentés usés et d’autre part par la jeune génération ? Quelles solutions sont mises en place pour mettre sous contrôle cela ?

    La question est riche ! Je ne partage pas l’idée d’un désamour général vis-à-vis des entreprises, mais il est vrai que la crise Covid, par la rupture qu’elle a occasionnée avec les lieux et habitudes de travail, a donné des envies de changement de vie à beaucoup de gens… Mais ils partent plus souvent pour une autre entreprise que pour ouvrir des chambres d’hôtes au bout de la France… Le marché de l’emploi étant particulièrement dynamique en termes d’offres, cela entraine effectivement en ce moment une accélération du turn-over et un certain phénomène de surenchère salariale. 

    L’entreprise classiquement s’adapte à très court terme en augmentant les salaires à l’embauche et en retenant les candidats au départ par des contre-offres salariales si ce sont de très bons éléments, mais se pose ensuite bien évidemment le problème de l’équité interne avec les autres collaborateurs qui eux travaillent sagement sans faire leur CV. La solution généralement mise en place par les DRHs réside d’une part dans des enveloppes globales d’augmentation qui se font plus généreuses quand le marché est à la hausse, et par un travail d’identification des meilleurs éléments, ceux que l’entreprise tient absolument à garder et à motiver plus particulièrement, et qui bénéficieront eux de mesures un peu exceptionnelles et de véritables rattrapages salariaux parfois. Le phénomène décrit dans la question de 2-3 ans d’expérience plus payés que des 7-8 ans d’expérience ne devrait pas se produire dans une gestion professionnelle des talents, sauf à ce que le 2-3 ans d’expérience soit doté de compétences pointues et rares sur le marché (on voit cela dans les métiers de l’IT) ou qu’il soit identifié comme ayant un potentiel d’évolution très fort. Dans ce cas, il peut être effectivement un peu « sur-payé » en début de carrière, mais parce que très vite il va prendre des responsabilités plus élevées que les 7-8 ans d’expérience…

    Quant à la « jeune génération venant consommer l’entreprise » sans retour sur investissement pour l’entreprise qui a investi sur eux… sans jugement de valeur, oui on constate qu’en tout début de carrière les jeunes envisagent souvent leur 1ère entreprise comme un module complémentaire de leurs études, avec une durée en poste(s) de 12 – 18 mois… avant de partir, soit dans une autre entreprise, soit très fréquemment aussi pour un projet personnel comme 1 an à l’étranger, ou l’engagement dans une ONG, … Cela pose effectivement pour les entreprises la question du ROI des programmes de type « pépinière » ou « young graduate »…

  • Avec la crise d’approvisionnement du Covid, le terme Supply Chain est devenu plus commun mais aussi synonyme des problèmes d’approvisionnement, ce qui parfois impacte encore plus l’attractivité pour le recrutement. Vos commentaires ?

    La presse généraliste, les médias et les hommes politiques ont massivement communiqué sur les problèmes rencontrés par les Supply Chains depuis le début de la pandémie. Même le Président Biden qui a longuement expliqué pourquoi les enfants américains allaient devoir attendre leurs jouets de Noël. À la suite de ces problèmes d’approvisionnement, les entreprises ont découvert l’importance vitale des femmes et des hommes qui sont dans les métiers de la Supply Chain. Avec ce regain d’intérêt, nous assistons aussi à une prise de conscience de l’existence de ces métiers par les étudiants. Nous avons donc depuis l’année dernière plus de jeunes qui veulent accéder à ces métiers.

  • Est-ce que le niveau d’implication d’une entreprise dans les domaines RSE est un critère de choix pour nos futurs jeunes diplômés ?

    Le niveau d’implication d’une entreprise en RSE n’est plus la bonne façon de qualifier l’action et les politiques des entreprises en termes de RSE. Aujourd’hui toute entreprise envoie une image aux jeunes diplômés. Cette image est surtout appréciée sous l’angle de la RSE ainsi que l’angle de qualité de la vie en entreprise. Si l’image n’est pas suffisamment attractive, les jeunes ne candidatent pas. Par conséquent, si une entreprise veut attirer les jeunes diplômés, elle doit pratiquer de vraies politiques de RSE et les faire connaitre.

  • Au même titre que le COVID a mis en lumière ces métiers, n’a-t-il pas changé les exigences nos jeunes talents ?

    Les changements observés vont concerner tous les métiers :

    • « meilleur équilibre pro -perso » avec une part de télétravail qui devient de plus en plus « acquise » autour de 2 jours / semaine.
    • La dimension RSE de l’entreprise. Le changement est que si la question était déjà posée « avant », les jeunes talents ne se contenteront pas d’une déclaration d’intention et challengeront sur la mise en place de ces engagements.
    • La réputation de l’entreprise, via des sites comme google review, glaasdoor, ou Job Teaser pour connaitre les valeurs de l’entreprise.
    • La question du sens aussi dans le job : plus de diversité et quel parcours proposé ? Attention, il faut préciser que ceci n’est pas tant le fait du Covid que d’un marché de l’emploi favorable qui permet un plus haut niveau d’exigences…
  • Quels sont les postes managériaux accessibles après diplomation ?

    Les postes accessibles après l’obtention d’un diplôme en Supply Chains sont très variés. On voit souvent des demande planners, des chefs d’équipes en logistique, des data analysts, des consultants, des membres d’équipes projets en intégration de nouveaux systèmes d’information, des acheteurs, des gestionnaires clients, gestionnaires d’approvisionnements…

  • En entretien avec un candidat diplômé de master Supply Chain, quelles sont les compétences/expériences critiques recherchées ?

    Si on parle d’étape nécessaires en vue d’un poste de Manager Supply chain : en Industrie, une expérience en S&OP et /ou planification est un prérequis, en logistique et transport pour les secteur de la distribution et de la prestation. Quel que soit le secteur, une expérience en chefferie de projet sera attendue ainsi qu’un vécu international ou a minima dans une équipe multiculturelle anglophone.
    Sur l’ensemble des expériences (ce qui s’applique aussi à de jeunes diplômés,) nous allons chercher les compétences suivantes : 
    orientation « résolution de problème» et résultat, relationnel interne/externe, influence, sens client « interne/externe », ouverture/curiosité.
    Pour des profils plus expérimentés avec une dimension managériale : intelligence émotionnelle, capacité à donner du sens,
    Et bien sûr… l’humilité

  • Vous n’avez pas parlé de la dimension internationale des métiers de la Supply Chain. Pourquoi ?

    On peut renvoyer à la dernière demi-heure de la table ronde où la question des carrières internationales a été traitée assez largement. Nous avons notamment souligné l’importance de maîtriser l’anglais, voire une 3e langue, l’intérêt fort des missions dès qu’elles intègrent la gestion d’enjeux multi-pays, et les possibilités de partir travailler dans un pays étranger, de plus en plus souvent en contrat local plutôt qu’en expatriation

  • Est-ce que nos université et écoles ne devraient-elles pas commencer à éduquer nos jeunes plus tôt qu’en Master ? Pourquoi pas une filière Supply Chain dès le début de la scolarité ?

    Une filière Supply Chain depuis le début n’a pas que des avantages. En effet, les étudiants qui la suivraient auraient nécessairement des lacunes concernant les autres fonctions de l’entreprise et pourraient considérer que les fonctions de marketing, finance, systèmes d’information, voire ressources humaines sont secondaires ou subalternes. Nous privilégions une formation généraliste en début de cursus afin de les aider à considérer la gestion de l’entreprise comme un tout avec ces différents aspects. En dernière année de Master, nous leur apportons le complément de formation théorique qui leur permet de voir en quoi les fonctions achats et Supply sont vitales et comment elles contribuent à la création de valeur dans l’entreprise. Un bon Supply Chain manager est un décisionnaire qui sait voir tous les aspects de l’entreprise, sait dialoguer avec les autres fonctions et emmener ses équipes vers une plus forte collaboration en interne et avec les partenaires externes. Les formations d’aujourd’hui sortent du modèle classique par l’accent donné à la digitalisation des processus et à la mise en valeur des talents individuels des futurs managers. Ceux-ci doivent pouvoir sortir du cadre habituel pour inventer de nouvelles solutions, appliquer de nouvelles méthodes, encourager et faire émerger de nouveaux talents.

  • Comment recruter des profils supply/logistique quand ce n’est pas le cœur de métier de l’entreprise ?

    « Vraie bonne » question… Si on parle des entreprises en dehors des secteurs de la distribution et de la prestation logistique transport, il s’agit à la fois de celles où il y le plus de diversité de métiers et en même temps celles où la fonction est parfois peu reconnue…Les besoins en Supply Chain, et donc les parcours sur les métiers, peuvent y être mal connus, les outils et/ou les ressources sous dimensionnés et les relations avec les « fonctions connexes » parfois compliquées.
    C’est justement dans ces environnements qu’il y a tant à faire et qu’on peut y trouver des projets passionnants !!  A condition d’une expertise technique, d’une confiance en soi, d’une intelligence émotionnelle et d’une bonne capacité d’influence qui passe par une capacité à donner du sens pour ses équipes, sa direction générale et les autres directions (commerce, achats, industrielle..)
    L’entreprise devra donc valoriser la diversité et la richesse des métiers (notamment S&OP / planification, pas ou peu présent dans les autres secteurs), l’intérêt et l’impact des projets.. rassurer sur les moyens engagés (actuels et à venir)… présenter lors des entretiens un Manager/directeur d’une autre fonction, ce qui eput éclairer sur l’état de maturité Supply Chain ou au moins de sa reconnaissance en interne.
    Enfin, ces entreprises disposent d’un atout énorme : les passerelles vers d’autres métiers, hors Supply Chain.

  • La voie de l’alternance reste-t-elle la voie royale pour accéder aux postes Supply Chain ?

    La voie de l’alternance a le vent en poupe car elle permet aux entreprises de participer à la formation professionnelle des futurs collaborateurs. En France cette voie de formation est extrêmement contrainte par le cadre réglementaire et il est possible que les gouvernements et les partenaires sociaux fassent évoluer sensiblement ce cadre. Cette voie, aujourd’hui royale, pourrait ne plus l’être. Les autres voies pour entrer dans les carrières en Supply Chain existent aussi et sont toujours bien pratiquées par un nombre important d’entreprises tant françaises qu’étrangères.

  • En termes d’expérience ? Vous préférez recruter plutôt des juniors, des seniors ?

    Ma réponse est « De tout » ! La croissance du secteur est telle que les besoins sont importants à tous les niveaux, et, les politiques D&I aidant, associées à des carrières de plus en plus longues report de l’âge de la retraite oblige, un senior (dont on peut rappeler que l’âge légal est de 45 ans !!!) a aujourd’hui toute sa place, à une condition, travailler son employabilité : se former, maintenir sa motivation et sa capacité d’adaptation, autrement dit, « rester jeune dans sa tête », et, peut-être, parler au recruteur de sa passion pour son métier plutôt que du nombre de trimestres restant à faire avant la retraite… 

  • Comment FM a travaillé son expérience candidat « concrètement » pour être 4ème France ?

    Les candidats qui nous ont plébiscité traduisent déjà le sentiment d’un processus de recrutement plutôt agréable. Nos recruteurs et nos managers font naturellement passer dans leur façon d’être avec les candidats les « codes comportementaux » de la culture FM, par exemple de la simplicité dans la relation, de la transparence (puisque la confiance est notre première valeur), et un questionnement généralement dénué d’agressivité ou de mise sous tension des candidats. Ce qui n’empêche pas d’effectuer le travail d’évaluation.

    En présentiel, les candidats soulignent aussi la convivialité qu’ils perçoivent dans l’entreprise, quand ils attendent à l’accueil, ils voient que tout le monde se dit bonjour, on leur offre un verre d’eau ou un café. Cela paraît fou sans doute de noter cela comme différenciant, mais c’est sûrement que ce n’est pas le cas partout …. 

    Après, oui, nous faisons attention à la qualité de notre process, nous faisons au mieux pour que les candidats aient des réponses, sachent où en est le processus de décision, si nous leur proposons un questionnaire d’évaluation de leurs compétences ou de leurs motivations, nous leur donnons toujours un feed-back, nous sommes clairs et précis sur les offres salariales, et dans une recherche de relation équilibrée, gagnant-gagnant et de long terme. Nous ne sommes pas parfaits bien entendu et il y a des ratés, mais peut-être moins qu’ailleurs ?

    Puis et surtout je devrais dire, nous soignons l’arrivée des nouveaux embauchés, avec par exemple un petit colis d’accueil, un mot écrit du manager, de multiples rencontres pour connaître ses collègues et clients internes, un parrain ou « buddy » sur qui s’appuyer les premiers mois, pour s’intégrer et se créer son réseau interne, et des formations dès les premiers jours. Là encore, rien de « rocket science » mais de l’attention portée à la personne, avec l’envie sincère de lui donner toutes les chances de réussir et le sentiment que nous sommes heureux de la compter parmi nous.

  • Sur quel site d’emplois retrouvons-nous le plus de candidats cadres ?

    Vous pouvez retrouver davantage d’emplois cadres sur les sites Apec et Cadremploi.

  • Est-ce que la tendance RH actuelle est davantage orientée vers le recrutement en CDI et CDD ou vers l’interim ?

    Les chiffres officiels (Pôle emploi) annoncent 71% de CDI et CDD+de 6 mois pour les projets de recrutement en 2022.
    Depuis 2021, à l’échelle de notre cabinet, pour les postes en Supply Chain, les besoins de nos clients en CDI ont augmenté bcp plus vite que les missions d’interim. (+40% VS +15%).

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