Le 2 juin dernier, l’humain était au cœur de la 4^e édition des Rencontres Internationales de la Supply Chain (RISC) : management, communication, compétences critiques, GenZ, col blanc/col bleu… Ces sujets ont été abordés sous différents prismes au travers d’une table ronde, d’une enquête sur les nouvelles attentes des jeunes et d’ateliers participatifs, voici un aperçu de ce que vous avez manqué.

Le savoir-être est devenu un critère de recrutement non négociable, parfois prioritaire sur le savoir-faire. Lors de la table ronde « Manager demain : Faire face aux enjeux de fidélisation et rester performant » les intervenants ont rappelé l’importance de l’Humain au cœur de métiers parfois difficiles : « Les compétences softs sont absolument critiques » confiait Sophie Roquemont, Directrice RH Supply Chain chez Alstom. 

Un écho direct à l’intervention de Tatiana Brillant en ouverture de la journée, qui rappelait l’importance du collectif et de savoir bien s’entourer en Supply Chain et au sein d’un groupe mondial. Les Supply Chain managers ne peuvent pas être expert de tous les métiers, ils doivent donc pouvoir s’appuyer sur leur équipe et maîtriser les principes de la collaboration interculturelles, faire vivre la vision de l’entreprise et un objectif commun.

2 ateliers animés par Aurélie Delemarle, Principal chez Argon & Co se sont tenus l’après-midi afin de continuer à travailler sur une grille de lecture commune du LAB Richesses Humaines et analyser les métiers critiques* et les compétences associées.

Résultats : 22 métiers ont été identifiés et classés en 4 clusters en fonction de la nature des compétences et du mode d’exercice. Hard et soft skills clés, blocages, leviers d’action sont détaillés dans chacune des fiches.

*métier dont la vacance ou l’insuffisance de compétences met en danger la performance opérationnelle, la continuité des flux ou la capacité d’adaptation de l’entreprise

Si la Gen Z est bien connue pour sa nouvelle façon de bousculer les codes du travail, le management n’y échappe pas. En introduction de la table ronde, Rodrigue Branchet Fauvet, membre permanent du LAB Jeunes de l’association a présenté une étude menée auprès de 113 jeunes en Master Supply Chain ou logistique :

• 81 % citent le développement de compétences comme facteur déterminant de leur engagement ;
• 78 % veulent des perspectives d’évolution claires.

Ce ne sont pas des revendications de confort mais plutôt une attente de lisibilité de leur avenir, qui suppose un manager capable de les accompagner, pas seulement de les diriger. Ce constat était partagé par Xavier Guichard, président de Manutan “Il y a besoin de sens, de proximité managériale, et d’horizontalité. Je pense que l’époque du petit chef, est révolue.”

Ainsi que par Sophie Roquemont “Il faut permettre aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir, parce qu’ils viennent chercher effectivement du sens, une rémunération intéressante. Mais si on peut en plus leur donner la perspective de se développer et de se projeter sur autre chose, c’est très important.”

Les 3 éléments ressortant de l’étude sur les attentes managériales des jeunes

Ce besoin de sens et de lisibilité a également été abordé lors des sessions collaboratives du LAB Jeunes. Un glissement fréquent a été pointé du doigt : les alternants se retrouvent parfois à occuper des postes de CDI sans en avoir le cadre ni l’accompagnement. Le rôle du manager est alors d’apprendre à former ces jeunes en recentrant les missions, clarifiant les livrables, distinguant l’urgent du planifiable et en les aidant à prioriser.

Les Graduate Programs ont été cités en exemple car au-delà d’être des dispositifs RH, ils donnent une direction et permettent de se projeter : rotations, mentorat, passage par le terrain… autant de jalons qui donnent du sens à l’expérience.

Si le télétravail devient aujourd’hui l’un des critères qui attire les jeunes, Yasmine Iamarène l’a expliqué : certains métiers s’exercent nécessairement en présence physique. L’enjeu n’est pas de nier cette réalité mais de l’expliquer et d’aménager là où cela est possible. Xavier Guichard, lui, insiste sur la nécessité d’offrir des perspectives de carrière claires y compris aux « cols bleus » (les hommes du terrain) pour maintenir l’engagement sur la durée.

L’enquête du Lab Jeunes a chiffré l’ampleur de l’attente :

• 70 % des jeunes citent le besoin de déconnexion comme facteur clé ;
• près de 80 % plébiscitent les horaires flexibles. Télétravail, aménagement des horaires, droit à la déconnexion… Pour beaucoup, l’obligation de présence sur site est perçue comme un manque de confiance.

L’après-midi, lors des ateliers, nos membres ont pu échanger et partager leurs expériences et point de vue selon leurs entreprises. Les deux sessions collaboratives du LAB jeunes ont mis ces chiffres à l’épreuve. Les discussions étaient axées autour de l’épanouissement professionnel et de l’équilibre vie pro/vie perso.

Atelier du LAB Jeunes lors des RISC 2026 (Crédit photo : Nathalie Vergès photographie)

Ils n’ont pas révélé un désaccord entre générations, mais plutôt une demande de clarté. Ce n’est pas la contrainte elle-même qui crée la frustration chez les jeunes mais l’absence de transparence sur ce qui est possible ou non et pourquoi.

L’atelier a aussi abordé un sujet plus lourd : le burnout. Insidieux et difficile à détecter, il fait désormais partie des préoccupations dans les entreprises. Chez Alstom par exemple, les managers sont formés à la détection des signaux faibles avec l’appui de psychanalystes, ce qui montre que la prévention est devenue un sujet de gouvernance RH.